De Impact van In-group Bias (in-group favouritism) op Zakelijke Beslissingen

Vaak bestaan groepen vreedzaam naast elkaar. Toch ontstaan er ook regelmatig conflicten en is er een flinke stapel bewijs van discriminatie (in en buiten de werksituatie) We hebben bijna altijd een voorkeur voor de mensen die binnen onze ‘groep’ vallen, wat die groep ook mag zijn. Dit principe heet de in-group bias. In dit artikel lees je wat voor impact deze bias op zakelijke beslissingen heeft en hoe je de bias herkent en tegengaat.

Wat is in-group bias? (in-group favouritism)

In-group bias, ook wel bekend als:

• in-group favouritism;
• in-group-out-group bias;
• en intergroup bias,

verwijst naar een patroon waarbij leden van een bepaalde groep bevoorrecht worden boven mensen die buiten de groep vallen. Dit uit zich bijvoorbeeld in de beoordeling van anderen en de toewijzing van middelen.

Het is de neiging om de voorkeur te geven aan iemands eigen groep, leden, kenmerken of producten, vooral in relatie tot andere groepen. De voorkeur voor de ‘in-group’ is meestal meer uitgesproken dan de áfwijzing van de ‘out-group’, maar beiden worden duidelijker tijdens periodes van intensief contact tussen verschillende groepen. Op regionaal, cultureel of nationaal niveau wordt deze bias ook wel etnocentrisme genoemd.

Veel sociaalpsychologische theorieën over intergroup bias proberen dit fenomeen te verklaren. In-groups kun je zien als de groepen waartoe je behoort, en out-groups zijn groepen waar je niet toe behoort (en die het doelwit kunnen worden van in-group bias). Er zijn heel veel groepen waar je toe kunt behoren als persoon, afhankelijk van hoe jij en anderen de sociale wereld indelen.

Denk bijvoorbeeld aan geslacht, beroep, economische en sociale positie en etniciteit. Het zijn allemaal betekenisvolle dimensies waarmee je jezelf en anderen kunt definiëren.

In-group bias kan vele vormen aannemen, zowel gedragsmatig als evaluatief.

De manier waarop je in-group-out-group bias ervaart, hangt van verschillende aspecten af. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan:

• De groepsdoelen
• De mate van identificatie met de leden van de groep
• De dynamiek van de groep

In het algemeen vind je nagenoeg altijd je eigen groep beter dan de andere(n) (de out-group).

“Some social scientists say that in-group/out-group biases are hard-wired into the human brain. Even without overt prejudice, it is cognitively convenient for people to sort items into categories and respond based on what is usually associated with those categories: a form of statistical discrimination, playing the odds.” – Rosabeth Moss Kanter (Ernest L. Arbuckle-professor in het bedrijfsleven)

Evaluatieve in-group bias

Deze bias verwijst naar de beoordeling van de eigen groep als beter (positiever, minder negatief) en is nauw verwant aan vooroordelen. Ook stereotypering hoort hier natuurlijk bij.

De bias met betrekking tot het beoordelen van mensen

In gedragstermen verwijst in-group bias naar de neiging om de in-group op de één of andere manier voor te trekken ten opzichte van de out-group, bijvoorbeeld bij de toewijzing van beloningen of middelen.

Out-group bias

Natuurlijk is er ook een out-group bias; de neiging om de out-group te prefereren boven in-group komt echter veel minder vaak voor dan in-group bias. Toch is er zeker een aanwezigheid van deze bias in intergroepsrelaties.

Wanneer treedt in-group bias op?

In-group bias heeft vaak te maken met de concurrentie met anderen, maar ook met het hebben/ervaren van (zelf)vertrouwen. In dergelijke situaties komt de bias dus ook het vaakst voor.

Concurreren

Concurrentie om middelen tussen groepen wordt geopperd als de oorzaak van negatieve vooroordelen en stereotypen van de out-group, een fenomeen dat realistische conflicttheorie of realistisch groepsconflict wordt genoemd. Het Robbers Cave Experiment wordt vaak gebruikt om dit conflict te illustreren.

In dit experiment werden 22 elfjarige jongens met vergelijkbare achtergronden bestudeerd in een nagebootste zomerkampsituatie. De jongens werden opgedeeld in twee groepen van twaalf en werden onderzocht op hun out-groepgedrag in uiteenlopende situaties.

Uit het onderzoek kwam naar voren dat groepsleden zich wreed gedragen ten opzichte van de outgroep wanneer ze strijden om beperkte middelen, ongeacht de gelijkenissen tussen de groepen. (Whitley, B.E., & Kite, M.E, 2010).

In-group en out-group bias was dus duidelijk te zien in het gedrag van de jongens ten opzichte van elkaar. Over het algemeen onderschatten ze de prestaties van de out-group en overschatten ze de prestaties van hun in-group.

Zelfvertrouwen

Er wordt beweerd dat groepsvooroordelen daarnaast voornamelijk bepaald worden door de noodzaak om het gevoel van eigenwaarde te verbeteren. Dat wil dus zeggen dat je als individu een reden zult vinden, hoe nietsbetekenend ook, om te bewijzen dat jouw groep superieur is en de out-group inferieur.

Dit fenomeen is ontwikkeld en het meest uitgebreid bestudeerd door Henri Tajfel, een Poolse sociaal psycholoog die de oorzaak van in-group/out-group bias heeft onderzocht.

Om dit in het laboratorium te bestuderen, creëerden Tajfel en zijn collega’s wat nu bekend staat als minimale groepen; vreemden werden gegroepeerd op basis van de meest onbenullige criteria (bijvoorbeeld de kleur van hun ogen, haar en of je witte schoenen draagt).

Het minimale groepsparadigma is een methode die onderzoekers gebruiken om nieuwe sociale groepen in het laboratorium te creëren. Het doel van deze methode is om individuen in groepen in te delen op basis van criteria die relatief willekeurig zijn.

De klassieke procedure houdt bijvoorbeeld in dat deelnemers wordt gevraagd schilderijen te beoordelen die zijn gemaakt door twee kunstenaars met vergelijkbare abstracte stijlen. De deelnemers wordt vervolgens verteld dat ze lid zijn van een groep die het werk van de ene schilder mooier of interessanter vindt dan het werk van de andere.

Dit is hun nieuwe groep. De mensen die de voorkeur geven aan de andere schilder, vertegenwoordigen een andere nieuwe groep (die vaak ook direct wordt gezien als de out-group). In werkelijkheid worden deelnemers willekeurig toegewezen aan één van de twee groepen. Daarnaast blijven de leden van beide groepen anoniem en hebben groepsleden geen enkele interactie of contact met elkaar.

Het minimale groepsparadigma creëert een situatie waarin je als individu wordt gescheiden in een nieuwe in-group en out-group. De individuen die in de groepen worden ingedeeld, hebben nog helemaal geen eerdere ervaring gehad met deze groepen of de mensen in die groepen.

In de onderzoeken van Tajfel werden de deelnemers in groepen opgesplitst door een muntstuk om te draaien, en vervolgens werd elke groep dus verteld een bepaalde schilderstijl te waarderen die geen van de deelnemers kende voordat het experiment begon.

Wat Tajfel en zijn collega’s ontdekten, is dat ongeacht het feit dat de deelnemers elkaar helemaal niet kenden, hun groepen geheel willekeurig waren en geen van de deelnemers vooraf enige mening had over welke ‘stijl’ ze het mooist vonden, ze bijna altijd de leden van hun eigen groep veel leuker vonden. Ook stelden ze dat de leden van hun groep waarschijnlijk mensen zijn met prettige persoonlijkheden, terwijl ze dat dus helemaal niet konden weten.

Door een positievere indruk te hebben van individuen in de in-group, kunnen individuen als leden van die groep ook hun gevoel van eigenwaarde vergroten. Hierdoor krijg je dus meer zelfvertrouwen. (Aronson, E., Wilson, T. D., & Akert, R, 2010).

Waarom is de in-group bias belangrijk?

Individuele impact

In-group bias kan je relaties schaden met mensen die niet tot de groep behoren waar jij toe behoort. De neiging om groepsleden te bevoordelen kan ertoe leiden dat je anderen niet eerlijk behandelt en ervoor zorgen dat je hetzelfde gedrag onder verschillende mensen heel verschillend ervaart, afhankelijk van de groep waartoe zij behoren.

Zo kun je het gedrag van iemand die buiten je groep valt niet waarderen terwijl iemand die zich in jouw groep bevindt met hetzelfde gedrag niet deze reactie bij je oproept. Je kunt het zelfs normaal vinden om oneerlijke of immorele daden te begaan, zolang ze je groep maar ten goede komen. (Bron)

Maatschappelijke impact

In-group bias is een groot onderdeel van maatschappelijke discriminatie en vooroordelen. Dit zorgt ervoor dat mensen extra privileges verlenen aan mensen in die bij hun groep horen, terwijl ze diezelfde privileges niet gunnen aan de mensen die niet bij hun groep horen.

Dit zorgt uiteraard voor ongelijke uitkomsten voor verschillende groepen en is in de meeste gevallen oneerlijk.

2 voorbeelden van de invloed van in-group-bias op zakelijke beslissingen

Het moge duidelijk zijn dat in-group bias beslissingen, meningen en oordelen sterk beïnvloedt. Hieronder lees je twee voorbeelden uit het bedrijfsleven waarin naar voren komt hoe in-group bias invloed uitoefent op zakelijke beslissingen.

Voorbeeld 1: Een verscheidenheid aan sollicitanten

Helaas is discriminatie van de out-group, zoals eerder al beschreven, ook onderdeel van in-group bias. In-group bias zit nu eenmaal in ons en zorgt ervoor dat we liever leven, omgaan, relaties aangaan maar ook werken met mensen die in onze groep passen. Dit kan betrekking hebben op mensen met een andere etnische achtergrond, maar ook op basis van leeftijd, geslacht, opleiding, werkervaring, woonplaats, hobbies, etc.

Tijdens het sollicitatieproces zou je door de in-group bias een potentieel uistekende kandidaat kunnen uitsluiten omdat hij/zij niet goed past bij de groep(en) waar jij/jullie toe behoren. Ook tijdens beoordelingsgesprekken speelt dit een rol. We herkennen waarschijnlijk allemaal wel een bedrijf waar alle mensen op elkaar lijken (qua achtergrond, humor, gedrag). Een gebrek aan diversiteit versterkt de mate van in-group bias (en andere biases) nog eens.

Voorbeeld 2: In-group bias inzetten bij zakelijke beslissingen

De gevolgen van de in-group bias kunnen negatief zijn, maar ik wil je ook laten zien dat je er als bedrijf op een positieve manier gebruik van kunt maken.

Apple is hier een goed voorbeeld. Ze hebben echt een ‘wij versus zij’-mentaliteit bij hun klanten opgebouwd in wezen zelf een in-group gecreëerd. Op het internet en zelfs soms offline zie je regelmatig discussies tussen Apple en Android (of Windows) fans.

Dit is het gevolg van een effectieve marketingstrartegie met marketingpsychologie als achtergrond. Natuurlijk is het niet makkelijk om zulke fans te krijgen, maar er zijn ook kleinere merken die dit voor elkaar weten te krijgen (meestal in het hoge segment).

Je zou ook bewust lid kunnen worden van bepaalde groepen (offline of online) waar potentiëel klanten zich regelmatig bevinden. Denk aan de zakelijke voetbal- en golfclubs. Deze leden mogen elkaar vaak, simpelweg omdat ze van dezelfde sport (of team) houden. Misschien kun je zelfs je eigne community creëeren (een voorbeeld hiervan zijn influencers op social media).

Hoe voorkom je in-group bias?

In-group bias is moeilijk volledig te overwinnen, omdat het vaak niet duidelijk is wanneer de bias zich voordoet; hij werkt onder de oppervlakte van ons bewustzijn. Het is echter uit onderzoek gebleken dat er enkele tactieken zijn die kunnen helpen om in-group bias te verminderen.

Benut het eigenbelang van mensen

Hoewel het contra-intuïtief klinkt, hebben sommige onderzoekers geprobeerd het eigenbelang van mensen uit te buiten om hun in-group bias te verminderen. In één onderzoek werden bijvoorbeeld twee spellen vergeleken, bekend als het dictatorspel (DS) en het ultimatumspel (US).

In beide spellen beslissen spelers hoe ze een geldbedrag verdelen tussen zichzelf en de ontvanger. In het DS heeft de ontvanger, zodra de andere speler een beslissing heeft genomen, geen andere optie dan het bedrag simpelweg te accepteren. Echter, in het US kan de ontvanger ervoor kiezen om het aanbod van de ander af te wijzen. Indien ze dit doen, ontvangt geen van beide spelers iets.

In dit onderzoek speelden de deelnemers ofwel het DS danwel het US, en ze kregen te horen dat hun partner (die er niet echt was) ofwel dezelfde mening had over abortus danwel de tegenovergestelde mening. Toen deelnemers de DS speelden, toonden ze een aanzienlijke in-group bias, waardoor ze meer geld gaven aan in-group-leden.

In het US verdween deze bias echter volledig. Dit toont aan dat concrete prikkels om mensen gelijkwaardig te behandelen een goede strategie is om in-group bias te verminderen.

Teamwork

Herinner je je het Robbers Cave-experiment nog, waar jongens werden gescheiden in teams en het tegen elkaar opnamen? Nadat ze de out-group als aartsvijanden zagen, werd de vijandigheid tussen de twee teams verminderd door hen te dwingen tot samenwerking

Om dit te bereiken, sloten de onderzoekers de drinkwatervoorziening van het kamp kunstmatig af en vertelden ze de jongens dat ze allemaal zouden moeten samenwerken om het te kunnen repareren.

Door deze oefening, en een paar andere oefeningen waarbij de teams een gemeenschappelijk doel kregen, kwamen de groepen uiteindelijk weer tot een vriendschappelijke relatie uit (een nieuwe, grote groep).

Meer recent bewijs ondersteunt het idee dat samenwerking tussen groepen de vooringenomenheid binnen de groep (sterk) kan verminderen. Door positieve interactie met de out-group kunnen mensen out-groupleden opnemen in een nieuwe, bovengeschikte groepsidentiteit.

Ook al had Sherif getheoretiseerd dat het essentieel was dat zijn twee groepen een gemeenschappelijk lot delen, en dat de uitkomst van elke groep afhankelijk is van die van de ander, toont onderzoek aan dat dit niet per se nodig is: interactie met elkaar is in principe voldoende.

Kortom: het is mogelijk om samenwerking tussen groepen te stimuleren en dit is een nuttige strategie om in-group bias te vermijden.

“Dividing into teams doesn’t necessarily mean denigrating others. Studies of groupishness have generally found that groups increase in-group love far more than they increase out-group hostility.” – Jonathan Haidt. (Sociaal Psycholoog)

Bronnen:

Aronson, E., Wilson, T. D., & Akert, R. (2010). Social psychology. 7th ed. Upper Saddle River:
Prentice Hall.

Whitley, B.E., & Kite, M.E. (2010). The Psychology of Prejudice and Discrimination. Belmont,
CA: Wadsworth